Wij horen de laatste tijd veel wisselende verhalen over de (eventuele) toekomstige moeilijkheid van het vinden van nieuwe medewerkers, het vindbaar zijn voor deze groep en het behoud van de zittende populatie. Het ene bedrijf voelt totaal geen noodzaak om zich voor te bereiden op de schaarste aan (voornamelijk hoogopgeleide) werknemers, aangezien ze nu (nog) redelijk makkelijk nieuwe medewerkers kunnen vinden, het huidige verloop laag ligt en ze zich soms ook niet geheel bewust zijn van een naderend probleem (welke schaarste?). Andere bedrijven doen wel ´iets´ hiervoor, maar zonder een bewust gekozen strategie en samenhang. Een laatste kleine groep bedrijven, meestal de wat grotere, zijn al bezig met een strategie voor deze komende schaarste en mobiliteit van de huidige werknemerspopulatie of hebben dit al een tijd geleden gedaan doordat ze een moeilijk vindbare doelgroep hebben.

Dat de schaarste gaat komen staat vast, alleen wanneer nog niet. Dat hangt natuurlijk samen met wanneer de economie weer aantrekt. Wel staat ook vast dat we vòòr de economische crisis al te kampen hadden met een groot tekort aan hoogopgeleiden, waar we tijdens de crisis niet veel last van hebben gehad, maar wat gewoon doorgezet heeft. In de laatste Monster Employment Index wordt aangegeven dat het aantal vacatures weer aan het stijgen is. Niet schrikbarend hard, maar toch gestaag. Als het vertrouwen in de economie weer terug is kan dit zomaar wel hard gaan. Dit betekent dat er weer een grote vraag zal zijn naar hoogopgeleiden, welke nog steeds schaars zijn in Nederland.

Dat er daarnaast een mobiliteit op gang komt bij de huidige groep werknemers staat ook vast, aangezien bij ieder onderzoek naar voren komt dat mensen nog even blijven zitten tot de storm is overgewaaid en zodra het veilig is op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging. Het is kortzichtig om te denken dat je tegen de tijd dat de economie aantrekt pas aan de gang kan gaan met een strategie voor het behoud van je werknemers en het positioneren van het werkgeversmerk, oftewel Employer Branding. Dat gaat namelijk niet over één nacht ijs en het heeft even tijd nodig om echt een imago op te bouwen en dit ook binnen het bedrijf te waarborgen.

Het wordt dus weer een gouden markt voor arbeidsbemiddelingsbureaus als bedrijven niet zelf aan de slag gaan om de arbeidsmarkt te bewerken en vindbaar te zijn voor werkzoekenden. Uiteindelijk is er vaak weinig voor nodig om het bedrijf als werkgever op de kaart te zetten, de vacatures vindbaar te maken en effectief actief te zijn op Social Media. Het is geen enorme inbreuk op het budget om deze kennis in huis te halen en vaak staat de investering hiervan tegenover 1 wervingsfee van een bemiddelingsbureau. 

Hoe komt het dan toch dat veel bedrijven toch afwachten wat er gaat gebeuren en zodadelijk niet mee kunnen gaan in de economische groei door een tekort aan goede werknemers? Ik denk dat bedrijven wel weten dat hun werknemersdoelgroep online actief is, maar de kennis over (online) arbeidsmarktmarketing en -communicatie binnen bedrijven vaak lager is dan ze (kunnen of willen) toegeven en dat er soms wel ´iets´ op dit gebied ondernomen wordt zonder een echt bewust gekozen strategie, waardoor het rendement uit blijft.
 
Karlien Donders, 10 juni 2010

Reacties

Terug naar het Nieuwsoverzicht