7 ontwikkelingen in recruitment projecten

7 ontwikkelingen in recruitment projecten

Het eerste halfjaar van 2017 is alweer gepasseerd. In dit blogartikel sommen wij voor jou 7 belangrijke ontwikkelingen op die wij constateren bij onze projecten.

1. Verplaats je verder in de bezoeker

Organisaties zijn voortdurend bezig om de beste medewerkers en talenten naar hun organisatie te trekken. Alle acties, campagnes en uitingen komen op 1 plek uit: de recruitmentsite. Belangrijk dus om de bezoekers (lees: de doelgroep) op een goede en interessante site te laten landen.

Voor bezoekers van de recruitmentsite is de applicant journey erg belangrijk geworden. De recruitmentsite moet logisch en intuïtief zijn opgebouwd, met toegankelijke informatie, intelligente filters en heldere vacaturenavigatie. Na elke stap moeten vervolgstappen en een duidelijke call-to-action worden aangeboden. Vacatures moeten eenvoudig en langs meerdere wegen gevonden kunnen worden. Denk hierbij aan spotlight vacatures, maps, postcodes, regio, e.d. Richt de website zo in dat de kandidaat een optimale sollicitatie-omgeving ervaart waarin hij wordt overtuigd en alle informatie tot zich kan nemen. Naast tekstuele informatie is ook het toevoegen van video’s, testimonials, authentieke foto’s, foto’s van toekomstige collega’s, etc. goed om de ideale applicant journey te creëren. Dit vergroot uiteraard de kansen dat deze persoon bij jou in dienst wil treden.

Wil jij concrete tips hoe je jouw candidate experience kan verbeteren? Lees dan ons blogartikel: https://www.floydhamilton.nl/blogs/verbeter-jouw-candidate-experience/

Zet video recruitment in

Video inzetten voor recruitment is niks nieuws, maar lang nog niet vanzelfsprekend. Bij nieuwe recruitmentsites die wij ontwikkelen worden steeds vaker video’s toegevoegd. Onze verwachting is dan ook dat video op alle fronten terrein zal gaan winnen. Dus niet alleen m.b.t. employer branding, maar ook voor directe werving (denk aan de videovacatures) en in het sollicitatieproces.

Behalve dat video breder en vaker zal worden ingezet, wordt dit ook steeds goedkoper. Met een goede smartphone of digitale camera kom je tegenwoordig zelf al een heel eind. Het laten maken van een videovacature in huisstijl kost je ook de kop niet (meer). Het hoeft ook allemaal niet perfect. Een te gelikt verhaal zal worden gezien als een marketingtruc terwijl juist de oprechtheid en puurheid het voor kandidaten meer geloofwaardig zal maken.

De belangrijkste voordelen van videorecruitment hebben wij voor je opgesomd in dit blogartikel: https://www.floydhamilton.nl/blogs/waarom-starten-video-recruitment/

2. Zorg voor een goed ATS

Veel bedrijven willen effectiever en efficiënter gaan werken. Door middel van een ATS kunnen zij de grote stroom aan kandidaten, openstaande vacatures en contacten onderhouden. Eenmaal geïntegreerd in het bedrijfsproces kost het minder mankracht en dus minder tijd om gegevens bij te houden, te ordenen en te verwerken. E-mailverkeer en data worden eenvoudig geautomatiseerd. Hierdoor hoeven recruiters minder tijd te besteden aan die data. Wij merken dat opdrachtgevers steeds meer focus leggen op het ATS en de inrichting hiervan. Er worden steeds meer wensen en eisen aan het ATS gesteld. Zodat zij meer tijd kunnen besteden aan het inhoudelijke, namelijk het invullen van de vacatures.

Enkele andere voordelen van een ATS:

  • Tijd- en kostenbesparend
  • Optimale integratie met jouw eigen recruitmentsite, modules en overige software
  • Het afhandelen van sollicitaties wordt sterk vereenvoudigd en gestroomlijnd
  • Automatische dossieropbouw en databasepool
  • Eenvoudige mogelijkheden voor rapportage en overzichten


Preselectie wordt steeds belangrijker

Voor vacatures met vele sollicitanten is deze eerste schifting voor recruiters een hele verlichting. Ook voor sollicitanten leidt deze werkwijze tot een sneller en objectiever proces. Maar ook bij vacatures waar minder reacties op komen, kan een voorselectie van sollicitanten lastig zijn. De zoektocht wordt namelijk effectiever, sneller en kandidaatvriendelijker gemaakt.

Wil je meer weten over hoe wij omgaan met preselectie? Lees ons blog: https://www.floydhamilton.nl/blogs/preselectie-in-2016-steeds-belangrijker-bij-recruitment/

3. Hanteer mobilefirst

Wie de ontwikkelingen van Google de afgelopen jaren heeft gevolgd, had het al kunnen zien aankomen: Google richt zich steeds meer op mobiel. Of het nu gaat om betaald of organisch zoekverkeer, de mobiele markt is groeiende. Veel mensen oriënteren zich dus ook via mobiel of tablet op een nieuwe baan en als werkgever wil je dan natuurlijk direct een goede indruk maken. Want denk je eens in hoe je het zelf vindt als je op een site komt die niet goed werkt op je mobiel. Daarbij checken mensen meer dan 100 keer hun mobiel per dag. Dus is jouw site nog niet geoptimaliseerd voor mobiel, ga dan nu aan de slag.

Bij de gesprekken over een nieuwe of een update van de recruitmentsite krijgen wij dan ook steeds vaker te horen hoe ziet de site er op mobiel uit. Voorheen werd vaak alleen naar het desktopscherm gekeken. Nu wordt naast het design ook echt gekeken naar de mobiele sollicitatieprocedure. Ondanks deze ontwikkeling biedt slechts 32% van de bedrijven in Nederland een mobielvriendelijke sollicitatieprocedure aan. Dat is veel lager dan in andere landen. Van de Britse bedrijven is dit 49% en van de Duitse bedrijven zelfs 67%, aldus onderzoek van Indeed. Hier valt voor Nederlandse recruitmentsites dus nog enorme winst te behalen.

4. Nóg meer social media recruitment

Social media worden komende jaren nóg belangrijker om via te werven. Social media en recruitment zijn onlosmakelijk verbonden met elkaar. Zowel content als vacatures dienen goed en eenvoudig deelbaar te zijn via social media. Op deze manier kunnen bezoekers en sollicitanten zien wie er wat over de organisatie heeft gemeld op de verschillende bedrijfsplatformen. LinkedIn, Twitter en Facebook bieden hier mooie opties voor zodat het ook nog interessante content-items worden. Belangrijk is om deze social media-accounts goed te laten aansluiten (tekst en design) op de recruitmentsite. Oude of niet-onderhouden pagina’s doen afbreuk aan de site.

Daarnaast lanceerde Google onlangs een nieuw initiatief: Google for Jobs. Deze feature bevat een zoekfunctie die miljoenen vacatures van het internet verzamelt en organiseert om ze gemakkelijker vindbaar te maken voor werkzoekenden. Met Google for Jobs kunnen werkzoekenden de vacatures op onder andere ervaring, loonniveau, werktijden, branche, categorie en locatie verkennen. Google is dan ook vastbesloten om passende banen bij de juiste kandidaten te vinden, zei CEO Sundar Pichai tijdens zijn keynote bij de jaarlijkse conferentie van Google voor softwareontwikkelaars.

5. Van creativiteit naar conversie

We zien dat het nu steeds meer gaat om directe conversie, waarbij het voorheen bij recruiters vooral ging om de doelgroep en de uit te dragen boodschap.

Een groot aantal bezoekers op de recruitmentsite is aardig, maar het draait uiteindelijk toch om de conversie. Of beter gezegd, wordt het bezoek omgezet in een sollicitatie of ander contactmoment? Wanneer de vacatures niet interessant zijn voor de bezoeker, dan zal hij/zij niet solliciteren. Zorg dus dat je de contactgegevens kan bemachtigen (aanmelden voor nieuwsbrieven, hou-mij-op-de-hoogtes, jobfeeds etc.) waardoor je een database opbouwt. In de toekomst kun je dan deze doelgroep rechtstreeks benaderen. Dit is niet alleen veel effectiever, maar ook veel goedkoper. Hang ook doelstellingen aan deze contactmomenten om dit te toetsen, meten en uiteindelijk te verbeteren.

Helaas wordt er in de praktijk nog te weinig gedaan met bovenstaande punten. Inzoomen op doelgroepen, funnels, bronnen, mediums en conversie, het gebeurt zelden. Echter met behulp van Google Analytics kan toch een hoop inzicht worden verkregen. Daarnaast zou je nog meer aanvullende tools kunnen inzetten om nog dieper op de data in te gaan.

6. Big data biedt kansen

Het meten, analyseren en sturen op data is voor veel recruiters inmiddels ‘part of the job’. Maar veel organisaties laten op dit vlak ook nog veel kansen liggen. Wellicht door gebrek aan tijd, geld of kennis. Wat we wel merken is dat recruiters de toegevoegde waarde van data meer en meer inzien en we verwachten dan ook dat organisaties dit jaar een verdiepingsslag zullen gaan maken.

De meeste organisaties hebben inmiddels wel al Google Analytics aan hun site gekoppeld. Zij lezen daarmee de basisstatistieken zoals bezoek, bounce ratio en gemiddeld aantal pagina’s per bezoek uit. Wij krijgen de laatste maanden ook steeds meer vragen over het inzoomen op doelgroepen, funnels, media en conversie. Daarnaast hebben opdrachtgevers zelf vaak ook extra tools en vragen ons naar geavanceerdere tools dan Analytics. Big Data biedt recruiters en marketeers enorme kansen voor het werven van nieuwe klanten, verhogen van de klantwaarde of het verhogen van de klanttevredenheid. Wij helpen klanten dan ook met o.a. analyses, Google-optimalisatie en online marketing campagnes.

7. One to one recruitment

We zien steeds vaker dat organisaties zich niet richten op massarecruitment. One to one recruitment is een vorm van recruitment die het persoonlijk maken van interactie als uitgangspunt hanteert. Met one to one recruitment richt de recruiter zich op een individuele kandidaat of segment, en niet op de massa. Bij massarecruitment kijkt men naar de gemiddelde wensen en behoeften en daarmee is het niet 100% effectief voor de gehele doelgroep.

Naast het zoeken van de juiste kandidaat zien wij ook dat de opvolging van sollicitaties steeds persoonlijker wordt. Er worden niet meer standaard opvolgmails verstuurd, maar persoonlijke boodschappen en relevante content. Sowieso zien mails, pagina’s en campagnes er anders uit per functiegroepen. Er wordt dus steeds meer aansluiting gezocht op de doelgroep om de kans te verhogen dat de juiste sollicitaties binnenkomen en uiteindelijk de kandidaat wordt aangenomen. Inmiddels hebben wij hier goede voorbeelden van bij o.a. Coolblue.

Naast het delen van vacatures via joboards en social media, kunnen er ook op een meer persoonlijke wijze nieuwe medewerkers worden geworven. Wij zijn o.a. ons aan het richten op referral recruitment. Referral recruitment is een manier van werven waarbij potentiële werknemers worden aangedragen door huidige of oud-medewerkers of relaties uit het eigen sociale netwerk. Het gaat om het gebruik maken van het informele netwerk. Lees verder op: https://www.floydhamilton.nl/dienstverlening/recruitment-referral-tool/

Wil je meer weten over onze referral recruitment tools, projecten, diensten of nieuwe initiatieven? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Download whitepaper

Wil je een compleet overzicht voor een optimale recruitment website? Download dan hier ons whitepaper: https://www.floydhamilton.nl/whitepaper-downloaden/