7 tips voor een optimale recruitmentsite – update

Wij helpen je graag op weg

7 tips voor een optimale recruitmentsite – update

Alle marketinguitingen komen op 1 plek uit: de recruitmentsite. Maar wat maakt een recruitmentsite een goede recruitmentsite? Welke keuzes maak je en hoe zorg je voor een mooi en functioneel design, goede gebruikerservaring en vindbaarheid? Creëer je een prettige sollicitatie ervaring voor kandidaten? Kortom waar moet je opletten? Begin bij het begin en zorg dat je uitgangspunten en doelstellingen helder zijn. In dit blogartikel 7 tips die de basis vormen voor een goede start. Wil je direct een compleet overzicht? Download dan hier ons uitgebreide whitepaper.

1. Spreek je doelgroep aan in de recruitmentsite

Een goede recruitment website zorgt voor een optimale candidate journey, applicant experience en tot de gewenste conversies. Een belangrijk onderdeel is om jouw doelgroep goed in kaart te brengen. Wij geven inzicht in hoe je dit zo effectief en creatief mogelijk kan doen.

Ken je doelgroep

Een goede site is uiteraard doelgericht en vertelt het complete verhaal. Gaat het hier vooral om een vacatureplatform (bijvoorbeeld bij recruitmentbureaus of bulkvolume vacatures) of juist om het employer brand beter naar voren te brengen. Daarnaast is ook de doelgroepbenadering belangrijk. Voor wie is de site voornamelijk bestemd? Is dit een groep of zijn het juist meerdere verschillende profielen? Hoe wordt er online gezocht door deze doelgroep(en), hoe wordt er goed antwoord gegeven op de vragen en hoe krijg je een optimale websitebeleving en sollicitatie-ervaring van deze doelgroep? Zeker met meerdere, verschillende doelgroepen (bijv. stagiaires, technisch personeel, ICT-ers, staffuncties en laagopgeleid personeel) is dit niet altijd een eenvoudige opgave.

Gebruik een checklist

  • Wie is de doelgroep?
  • Is de doelgroep nog onder te verdelen in segmenten?
  • Wat vind deze doelgroep belangrijk?
  • Wat zijn de kenmerken van deze doelgroep?
  • Wat is het kennisniveau van deze doelgroep? Gebruik ik vaktaal of juist niet?
  • Voor iedere doelgroep geldt een andere aanpak.
  • Wees creatief.
  • Formuleer doelstellingen.

2. Maak de recruitmentsite vindbaar

Het maken van een mooie recruitmentsite is slechts de eerste stap. Het echte online werk begint daarna pas: zoekmachine optimalisatie (SEO). Wanneer je via zoekmachines niet gevonden wordt, komen potentiële medewerkers ook niet op jouw site en dus vacatures. De macht en kracht van zoekmachines (en met name Google) is groot en wil je (onderdelen van) de website en/of de vacatures vindbaar maken dan is het belangrijk dit mee te nemen bij het realiseren van je recruitmentsite. Nadat je eerst hebt bepaald wat het zoekwoord is voor een pagina, zijn er belangrijke SEO-onderdelen die grote invloed hebben op de positie van je website in Google of andere zoekmachines. Onderstaand vind je de belangrijkste punten over de SEO-onderdelen die je moet gebruiken om je website beter te laten scoren in zoekmachines.

  • De naam van de url moet het gekozen zoekwoord bevatten.
  • De paginatitel (maximale lengte 55 tekens) moet het zoekwoord bevatten, liefst vooraan.
  • In de vacatureteksten moet je de zoekwoorden laten terugkomen in de tekst. Vooral in het begin het zoekwoord een aantal keer noemen.
  • Bepalen koppen en subkoppen, H1, H2 en H3. Ook hier moet het zoekwoord in terugkomen.
  • Bepalen dikgedrukte woorden, kies hiervoor de zoekwoorden.
  • Meta keywords (maximaal 3 zoekwoorden) invullen. Google neemt dit niet meer mee in hun SEO-rankingfactoren, maar Bing wel.
  • Meta description (155 tekens) met wervende tekst, inclusief het zoekwoord. De meta description is direct te zien in Google.

3. Zorg voor een gebruiksvriendelijke recruitmentsite

Voor bezoekers (lees: de doelgroep) van de site is de gebruiksvriendelijkheid zo mogelijk nog belangrijker. De site moet logisch en intuïtief zijn opgebouwd, met toegankelijke informatie, intelligente en heldere vacaturenavigatie. Na elke stap moeten vervolgstappen en een duidelijke call-to-action worden aangeboden. Vacatures moeten eenvoudig en langs meerdere wegen gevonden kunnen worden. Denk hierbij aan spotlight vacatures, maps, postcodes, regio, e.d. Richt de website zo in dat de sollicitant een optimale sollicitatieomgeving ervaart waarin hij wordt overtuigd en alle informatie tot zich kan nemen.

Vraag je continu af:

  • Wat betekent het voor de kandidaat?
  • Wat doet het met de kandidaatervaring?
  • Wat verwacht hij?
  • Welke vragen en behoeften heeft hij?
  • Wat zal zijn zoekgedrag zijn op de site en waar denkt hij iets te vinden?
  • Etc.

Een goede tip is om funnels in te richten. Laat bijvoorbeeld een ICT-er direct zijn eigen vacaturepad bewandelen met voor hem of haar relevante informatie. Uiteindelijk verzamel je deze feedback van meerdere personen. Vervolgens kijk je waar de website te verbeteren is qua inhoud, uitstraling en gebruikersgemak. Wil jij concrete tips hoe je jouw candidate experience kan verbeteren? Lees dan ons blogartikel: https://www.floydhamilton.nl/blogs/verbeter-jouw-candidate-experience/

4. Aansprekend en informatief

De ideale recruitmentsite is voor alle doelgroepen aansprekend en draagt het employer brand en de carrièremogelijkheden positief uit. Een recruitmentsite moet er dus aantrekkelijk uitzien, maar tegelijkertijd moet het representatief zijn voor de organisatie als werkgever. De corporate identiteit moet herkenbaar zijn, maar het typische karakter van een recruitmentsite moet zich duidelijk manifesteren. Dit is en blijft een lastige exercitie. Het aansprekend zijn van een recruitmentsite is namelijk veelal subjectief. Echter bestaan er bij marketeers en webbouwers zeker algemene richtlijnen over zaken als overzichtelijkheid, verhouding tekst/beeld en de mate van afwisseling van de verschillende content-items. Ga dus vooral informatie vergaren bij deze personen en gebruik deze ervaringscijfers bij het inrichten en schrijven van de website en de vacatures.

Uit meerdere onderzoeken blijkt dat de inhoud van de functie voor de meeste kandidaten de belangrijkste reden is om te solliciteren. Breng bij de vacatures dus zo goed mogelijk in beeld wat deze concreet inhouden. Probeer daarnaast wervend en actief te schrijven en niet al te veel tekst te gebruiken. Lange teksten worden namelijk slecht gelezen. Maak dus een goede introtekst met inhoudelijke alinea’s, liefst met gebruik van bullits. Ook het gebruik maken van video’s en verhalen van medewerkers wordt als belangrijk ervaren door sollicitanten.

5. Social Recruiting

Social media en recruitment zijn onlosmakelijk verbonden met elkaar. Zowel content als vacatures dienen goed en eenvoudig deelbaar te zijn via social media. Duidelijk ‘share- buttons’ moeten een goede toegang geven tot de verschillende media, ook de social media plug-ins dienen op relevante plaatsen te worden geplaatst. Op deze manier kunnen bezoekers en sollicitanten zien wie er wat over de organisatie heeft gemeld op de verschillende bedrijfsplatformen. LinkedIn, Twitter en Facebook bieden hier mooie opties voor zodat het ook nog mooie content-items worden. Belangrijk is om deze social media accounts goed te laten aansluiten (tekst en design) op de recruitmentsite. De getoonde sociale platformen dienen dus wel goed onderhouden te worden. Oude of niet onderhouden pagina’s doen afbreuk aan de site. Denk jij er aan om social media in te zetten om nieuwe medewerkers te vinden? Wij geven 5 tips voor het optimale gebruik in ons volgende blogartikel: https://www.floydhamilton.nl/blogs/5-tips-recruitment-social-media/ 

6. Zorg voor een goed ATS

Veel bedrijven willen effectiever en efficiënter gaan werken. Door middel van een ATS kunnen zij de grote stroom aan kandidaten, openstaande vacatures en contacten onderhouden. Eenmaal geïntegreerd in het bedrijfsproces kost het minder mankracht en dus minder tijd om gegevens bij te houden, te ordenen en te verwerken. E-mailverkeer en data worden eenvoudig geautomatiseerd. Hierdoor hoeven recruiters minder tijd te besteden aan die data. Wij merken dat opdrachtgevers steeds meer focus leggen op het ATS en de inrichting hiervan. Er worden steeds meer wensen en eisen aan het ATS gesteld. Zodat zij meer tijd kunnen besteden aan het inhoudelijke, namelijk het invullen van de vacatures.

Enkele andere voordelen van een ATS:

  • Tijd- en kostenbesparend, ook in combinatie met preselectie tools.
  • Optimale integratie met jouw eigen recruitment website, modules en overige software.
  • Het afhandelen van sollicitaties wordt sterk vereenvoudigd en gestroomlijnd.
  • Automatische dossieropbouw en databasepool.
  • Eenvoudige mogelijkheden voor rapportage en overzichten.

7. Maak alles meetbaar

De meeste organisaties hebben inmiddels wel al een analysetool aan hun site gekoppeld. Zij lezen daarmee de basisstatistieken zoals bezoek, bounce ratio en gemiddeld aantal pagina’s per bezoek uit. Het is belangrijk om precies te weten wat er zich op je recruitmentsite afspeelt en welke bronnen (jobboards, advertentieprogramma’s, social media) het meest rendement opleveren. Met Google Analytics kan het bezoekgedrag, de bezoekersdata en de bezoekersbronnen worden gemeten en kunnen conversies worden bepaald. Op basis van deze informatie kan de effectiviteit van de campagnes worden gemeten. Zo weet jij welk platform voor jou geld verdient en voornamelijk ook welke niet. Daarnaast geeft het inzicht hoe de site wordt bekeken en de content en/of structuur desgewenst moet worden aangepast. Het meten, analyseren en sturen op data is voor veel recruiters inmiddels ‘part of the job’. Maar veel organisaties laten op dit vlak ook nog veel kansen liggen.

Naast deze 7 tips zijn er nog veel meer zaken om rekening mee te houden. Om jou op weg te helpen hebben wij het whitepaper ‘De 11 kenmerken van een goede recruitmentsite’ geschreven. Download hier ons whitepaper.

Wilt u meer lezen over hoe wij een optimale recruitment website inrichten? Bekijk dan onze pagina over recruitment websites.