Preselectie steeds belangrijker in recruitment

Preselectie steeds belangrijker in recruitment

Recruitment is één van de meeste cruciale processen bij de groei en het voortbestaan van organisaties. De reeds voor de economische crisis ingezette war-for-talent is weer in alle hevigheid losgebarsten. Employer branding en job marketing verdienen daarom volle prioriteit. Voor searchbureaus en headhunters zijn het dus weer gouden tijden. Daarbij moet echter niet de kwaliteit van de kandidaten uit het oog worden verloren.

Een eerste integere en kwalitatieve kandidaatselectie is hierin essentieel. Het vinden en selecteren van de juiste kandidaat is een arbeidsintensief proces. Sowieso kan een eerste selectie van sollicitanten lastig zijn doordat de benodigde informatie hiervoor ontbreekt. Een belangrijk instrument dat hierin kan ondersteunen is preselectie.

Met preselectie worden (online) tools bedoeld die helpen bij de eerste selectie van medewerkers. De bekendste en belangrijkste tools die momenteel gebruikt worden zijn het cv en de motivatiebrief. Het cv en de motivatiebrief hebben echter hun beperkingen. Hoeveel zegt bijvoorbeeld een cv over de kandidaat zijn echte kwaliteiten? En hoe belangrijk is bijvoorbeeld het cv voor een callcenter medewerker, schoonmaker of taxichauffeur? De motivatiebrief vult uiteraard het cv aan, maar levert ook vaak nog te weinig inzicht op. De laatste jaren zijn er meerdere tools op de markt gekomen. Wij verwachten dat in 2019 onderstaande 3 vormen van preselectie zich nog nadrukkelijker zullen gaan manifesteren en ook echt daadwerkelijk onderdeel worden van preselectie. 

Video solliciteren

Mede door de opkomst van Snapchat en andere social media die gebruik maken van video, staan kandidaten steeds meer open voor het solliciteren via de webcam of mobiele camera’s. Daarbij voeg je met videosollicitatie persoonlijkheid van de kandidaat toe aan de sollicitatie. De mogelijkheid voor kandidaten om een videopitch in te spreken of via Skype achtige oplossingen een eerste interview (helemaal op afstand) te doen zullen steeds belangrijker worden. Bekend fenomeen is dat recruiters vaak in de eerste 5 minuten een oordeel vellen. Wel zo prettig als deze eerste indruk al voor een echt interview is verkregen. Dit scheelt zowel tijd voor de recruiter als de kandidaat.

Online pre-assessments

Voorheen waren assessments vooral het instrument om kandidaten aan het einde van het proces te testen op hun geschiktheid. Het ging hierbij om uitgebreide assessment met meerdere tests en rollenspellen met een absolute en definitieve uitkomst. Zeker waardevol, maar kleinere assessments aan het begin van het proces, kunnen verwachtingen en inschattingen direct toetsen en grotere aantallen sollicitanten verwerken. Hierdoor kunnen recruiters meer tijd besteden aan de juiste kandidaten. Assessments zijn hiermee indicatief en kunnen ook meer zachte criteria toetsen. Zie o.a. ook ons blogartikel hoe wij dit bij Blokker aanpakken: https://www.floydhamilton.nl/blogs/hoe-wij-de-administratieve-lasten-verlagen-voor-blokker/

Online matching

Slimmere software kan harde criteria uit CV’s direct vergelijken met de functievereisten. Opleidingen, diploma’s , jaren werkervaring, beschikbaarheid en specifieke kennis kunnen zo worden getoetst. Indien vereist kunnen kandidaten die deze eisen ontberen direct worden afgewezen. Knock-out vragen en semantische CV scans kunnen hiermee een enorme verlichting geven in de werklast van recruiters en sollicitanten sneller uitsluitsel geven over hun geschiktheid.

Voor vacatures met vele sollicitanten is deze eerste schifting voor recruiters uiteraard een hele verlichting. Ook voor sollicitanten leidt deze werkwijze tot een sneller en objectiever proces. Daarbij blijkt dat sollicitanten die via preselectietools zijn aangenomen langer bij de organisatie blijven werken en het ‘gedwongen vertrek’ 50% lager is. Ook voor vacatures waar minder reacties op komen, kan een preselectie van sollicitanten moeilijk zijn. De zoektocht wordt namelijk effectiever, sneller en kandidaat vriendelijker gemaakt.

Wil je meer weten hoe wij omgaan met preselectie en het bouwen van recruitmentsites?

Download dan hier ons whitepaper.