z Whitepaper
Recruitment Software en Websites
Meer dan 50% van alle websites gebruik maakt van een analytics-tool. Daarvan gebruikt bijna 90% Google Analytics. Dat is een flink aantal websites, waarvan in veel gevallen data wordt verzameld die niet wordt gebruikt. Meten, maar niet weten. Google Analytics bied je inzage in een veelheid van data, waarmee je inzicht krijgt in jouw websiteverkeer en marketingeffectiviteit. De echte kracht van Google Analytics is dat je hiermee jouw bezoekersstroom kunt analyseren. Hoe komen mensen op de recruitmentsite, hoe doorlopen ze de site, welke bezoeker haken waar af en welke bezoekers bereiken uiteindelijk het doel (bijvoorbeeld een inschrijving/sollicitatie of door contact op te nemen). Op basis van deze analyse kun je de recruitmentsite optimaliseren, zodat er meer uit de site wordt gehaald.

Waar bestaat Google Analytics uit?

Maar welke informatie kun je dan precies uit de grote hoeveelheden data halen? Onderstaande informatie is voor iedereen die een Google Analytics account heeft te achterhalen en vergt geen specifieke instellingen.

Google Analytics biedt data aan in vier onderdelen:

  • Doelgroepen (wie bezoeken je website?)
  • Acquisitie (via welk kanaal komen ze op je website?)
  • Gedrag (wat ziet men en wat doet men op je website?)
  • Conversies (wat je levert je website op?), zoals sollicitaties, maar ook job-alert inschrijvingen.

Daarnaast is het ook mogelijk jouw websitebezoekers ‘realtime’ te volgen. Je kunt live zien waar jouw bezoekers vandaan komen, welke pagina’s ze op dit moment bekijken en hoe lang ze zich al op je website bevinden.

Wat handig is om te weten, is dat Google Analytics automatisch simpele rapporten kan opstellen en deze bijvoorbeeld 1 keer per week aan de recruiter per e-mail kan toezenden. Eén keer instellen en er nooit meer naar om kijken.

Waar bestaat Google Analytics uit?

Wat zeggen Analytics statistieken en aantallen?

Samen geven de statistieken goed inzicht in hoe de gemiddelde bezoeker de website ervaart. Als voorbeeld geeft een hoog bouncepercentage aan dat mensen niet getriggerd worden om verder door de recruitmentsite te klikken (om bijvoorbeeld te solliciteren). Dit, in combinatie met weinig pagina’s per sessie of een korte gemiddelde sessieduur zijn duidelijke signalen om kritisch de content of functionaliteiten van de (vacature)pagina’s te bekijken. Je wilt natuurlijk dat bezoekers in ieder geval lang genoeg op de recruitmentsite blijven om een goede indruk van jouw bedrijf als werkgever achter te laten.

Mobiele gebruikers kunnen zich heel anders gedragen dan desktop gebruikers. Hetzelfde geldt voor gebruikers die via verschillende bronnen een bezoek brengen. Zo gedraagt verkeer via advertenties zich vaak heel anders op websites dan via niet-betaalde kanalen, zoals direct of SEO verkeer.

Door doelen in te stellen in Google Analytics kan het programma o.a. bijhouden hoeveel personen van doel 1 bij doel 2 terecht zijn gekomen. Door meerdere doelen te definiëren kan je een “trechter” maken. Google kan dit dan in cijfertabellen en/of visueel weergeven.

Data om je recruitmentstrategie verbeteren

Data is een goed hulpmiddel om doelstellingen te bepalen, het recruitmentproces te verbeteren, draagvlak te creëren en de kanalen slimmer in te richten. Maar eigenlijk is dit niet nieuw, behalve dat er steeds meer data beschikbaar is. Het is belangrijk om uit al deze data de juiste inzichten te verzamelen en in te zetten om je recruitmentstrategie te kunnen verbeteren.

Door het koppelen van de website, het ATS en het HR systeem wordt de gehele candidate journey inzichtelijk. Met alleen Google Analytics kun je veel meten, maar vaak tot aan de sollicitatie. Door ook het ATS er aan te koppelen kan ook de kwaliteit van de sollicitant en ook de daadwerkelijke hires worden gemeten. Hier kan dan bijvoorbeeld weer de oorspronkelijke bron/medium vanuit Analytics aan worden gekoppeld om te zien welke marketinginstrument het meest effectief is. Een legio aan mogelijkheden dus.

De te volgen stappen:

1.             Bepalen van doelstellingen en KPI’s: denk aan het aantal te vervullen functies, aantal sollicitaties, maar ook het percentage hires.

2.             Verzamelen, beheren en analyseren van relevante data uit recruitmentkanalen

3.             Interpreteren van de data en vertalen naar een recruitmentstrategie: wat werkt er voor welke doelgroepen, met welke boodschappen, via welke middelen en kanalen?

4.             Ga testen: bepaal wat kleine acties en ga daarmee testen om ervan te leren en verder te kunnen optimaliseren. Hiermee leg je een goed basis voor verbetering.

Gevaar van Google Analytics

Word niet bedolven onder data. We kunnen wel stellen dat Google Analytics een enorme bult van informatie weergeeft. En dan hebben we het nog niet eens over met het meten van geavanceerde doelgroep segmenten, conversiepaden en handmatige ingestelde data variabelen.

Ruwweg genomen zou het gebruik van Google Analytics je antwoord moeten geven of jouw recruitmentsite strategie werkt. En zo niet, aanwijzingen moeten geven waar je je website beter moet structuren. Deze aanwijzingen moet je echter wel zelf ontdekken.

Samengevat

Het is even een klus, maar als je bovenstaande stappen volgt heb je een mooie basis en kun je de resultaten van je meetbare wervingsproces gaan gebruiken om allereerst te zien waar ruimte voor verbetering zit en vervolgens je proces te verbeteren.

Download gratis ons whitepaper

Wil je direct alles weten over hoe je een recruitmentsite inricht en waar je op moet letten? Download dan nu ons gratis whitepaper via: https://www.floydhamilton.nl/downloads En ga direct aan de slag met (het verbeteren van) jouw recruitmentsite.
Download gratis ons whitepaper