z Whitepaper
Recruitment Software en Websites
Discriminatie op de arbeidsmarkt blijft een hardnekkig fenomeen. We worden om de oren geslagen met onderzoeken die zouden aantonen dat jongeren, autochtonen en mannen steevast voorrang krijgen bij het invullen van vacatures. Veelal gebeurt deze discriminatie ook nog onbewust of zonder achterliggende motieven of intenties. Wat zegt dit over onze recruiters? Geven zij ouderen, vrouwen en allochtonen inderdaad een achterstand in een sollicitatieprocedure? Wordt er dus op oneigenlijke gronden geselecteerd en dus gediscrimineerd door onze HR-professionals of is dit bij organisaties zelfs onderdeel van een ongeschreven beleid?
Word het beter?
De laatste bewering is misschien wat paranoïde, maar denken dat dit nauwelijks voorkomt is naïef. Om te voorkomen dat leeftijd, geslacht of etniciteit een rol spelen bij de selectie hebben een aantal gemeenten naar aanleiding van enkele kwalijke incidenten het anoniem solliciteren ingevoerd. Ook wordt er gepleit voor een landelijke invoering van anoniem solliciteren bij alle overheden. Maar gaat dit werken? Waarschijnlijk zal de echt kwaadwillende recruiter de vooroordelen alsnog laten spreken in de volgende fase van een sollicitatie. Hiermee zal anoniem solliciteren dit fenomeen dus niet voorkomen en alleen maar uitstellen. Dit kan eventuele afwijzingen uiteindelijk alleen nog maar pijnlijker maken.

Niet minder maar meer informatie

Wanneer we uitgaan van de goede wil van recruiters, dan kijken zij objectief naar harde (kwalitatieve, technische) criteria. Daarnaast kijken zij dan ook naar geschiktheid op basis van zachte (sociaal, persoonlijkheid) kenmerken. Anoniem solliciteren geeft de recruiter geen extra informatie. Sterker nog, bij echt anoniem CV moeten alle indicatoren van leeftijd, geslacht en culturele achtergrond worden verwijderd. Er gaat informatie verloren terwijl recruiters voor een goede eerste selectie juist wel een breder beeld van de sollicitant nodig hebben om een objectieve afweging te kunnen maken. 

Welke kernwaarden vindt een sollicitant belangrijk? In welke bedrijfscultuur past hij/zij en past de persoonlijkheid in het team? Wanneer je bij de sollicitatie al meer weet over deze zachte kenmerken en deze combineert met de vermelde opleiding, kennis en ervaring dan ontstaat een compleet en objectief beeld. Wanneer waarden, cultuur en persoonlijkheid bekend zijn en matchen, dan zullen vooroordelen over leeftijd, geslacht en etniciteit nauwelijks nog een rol meer spelen. Met een goede, objectieve preselectie kan iemand tonen wie de persoon achter het CV is zonder zich te hoeven verstoppen in vernederende en ongemakkelijke anonimiteit. Op deze manier kunnen recruiters gewoon hun werk doen en kijken naar de beste persoon op de beste plaats. Hiermee wordt een subjectieve beslissing niet uitgesteld, maar wordt het beeld objectief verbreed en ingekleurd.

Preselectie voor de objectieve eerste indruk

Dat preselectie voor zowel recruiters als sollicitanten voordelen kan hebben, is al langer bekend. Het bespaart recruiters immers een hoop tijd, het geeft recruiters meer objectieve informatie en sollicitanten krijgen sneller duidelijkheid en worden minder snel onterecht uitgenodigd of afgewezen. Het tegengaan van discriminatie op oneigenlijke gronden is alleen maar een extra voordeel.  Waarom is preselectie dan nog geen gemeengoed, waarom wordt het niet op grote schaal toegevoegd en waarom wordt de grootste selectie pas na de online sollicitatie verricht?

De twee belangrijkste redenen zijn de hogere kosten en de mogelijk afschrikwekkende werking die het langere online-sollicitatieproces kan hebben. Een hogere drempel voor sollicitanten kan voornamelijk in schaarse markten de weinige toestroom doen twijfelen of afhaken. 

Drempels en kosten

Het eerste bezwaar lijkt makkelijk weg te nemen. De kosten voor een globale preselectie hoeven niet hoog te zijn. De besparingen in de schaarse en dure tijd van recruiters zijn later in het proces namelijk een stuk hoger. Voor enkele euro’s per kandidaat zijn er al goede instrumenten in de markt compleet met videopitch en assessment. Het tweede bezwaar is reëel. Schaarse professionals kunnen een lange voorselectie hinderlijk vinden en een drempel opwerpen. Hier zal de preselectie zo moeten worden ingericht dat het voelt als een verlenging van de applicant journey. Assessment-elementen zullen moeten worden afgewisseld met extra informatie. Een andere aanpak die aan populariteit wint, is gamefying van het recruitmentproces. We weten ondertussen dat gamefying op sommige gebieden heel goed werkt, denk bijvoorbeeld aan IT en techniek. Uitvoerige tests zullen moeten plaatsvinden om te kijken waar, wanneer en in welke mate sollicitanten afhaken.

Het is onze overtuiging dat een goed ingerichte preselectie sollicitanten beter informeert en objectief selecteert. Hierdoor besparen recruiters veel tijd en dus geld. Tijd die ze goed kunnen besteden aan de steeds groter wordende uitdagingen op een turbulente arbeidsmarkt.