z Whitepaper
Recruitment Software en Websites
Recruitment is één van de meeste cruciale processen bij de groei en het voortbestaan van organisaties. De reeds voor de economische crisis ingezette war-for-talent is weer in alle hevigheid losgebarsten. Employer branding en job marketing verdienen daarom volle prioriteit. Voor searchbureaus en headhunters zijn het dus weer gouden tijden. Daarbij moet echter niet de kwaliteit van de kandidaten uit het oog worden verloren.

Preselectie als eerste stap

Een eerste integere en kwalitatieve kandidaatselectie is essentieel. Het vinden en selecteren van de juiste kandidaat is een arbeidsintensief proces. Sowieso kan een eerste selectie van sollicitanten lastig zijn doordat de benodigde informatie hiervoor ontbreekt. Een belangrijk instrument dat hierin kan ondersteunen is preselectie.

Met preselectie worden (online) tools bedoeld die helpen bij de eerste selectie van medewerkers. De bekendste en belangrijkste tools die momenteel gebruikt worden zijn het cv en de motivatiebrief. Het cv en de motivatiebrief hebben echter hun beperkingen. Hoeveel zegt bijvoorbeeld een cv over de kandidaat zijn echte kwaliteiten? En hoe belangrijk is bijvoorbeeld het cv voor een callcenter medewerker, schoonmaker of taxichauffeur? De motivatiebrief vult uiteraard het cv aan, maar levert ook vaak nog te weinig inzicht op. De laatste jaren zijn er meerdere tools op de markt gekomen. Wij verwachten dat in 2019 onderstaande 3 vormen van preselectie zich nog nadrukkelijker zullen gaan manifesteren en ook echt daadwerkelijk onderdeel worden van preselectie. 

Online pre-assessments

Voorheen waren assessments vooral het instrument om kandidaten aan het einde van het proces te testen op hun geschiktheid. Het ging hierbij om uitgebreide assessment met meerdere tests en rollenspellen met een absolute en definitieve uitkomst. Zeker waardevol, maar kleinere assessments aan het begin van het proces, kunnen verwachtingen en inschattingen direct toetsen en grotere aantallen sollicitanten verwerken. Hierdoor kunnen recruiters meer tijd besteden aan de juiste kandidaten. Assessments zijn hiermee indicatief en kunnen ook meer zachte criteria toetsen. 

Online matching

Slimmere software kan harde criteria uit CV’s direct vergelijken met de functievereisten. Opleidingen, diploma’s , jaren werkervaring, beschikbaarheid en specifieke kennis kunnen zo worden getoetst. Indien vereist kunnen kandidaten die deze eisen ontberen direct worden afgewezen. Knock-out vragen en semantische CV scans kunnen hiermee een enorme verlichting geven in de werklast van recruiters en sollicitanten sneller uitsluitsel geven over hun geschiktheid.

Voor vacatures met vele sollicitanten is deze eerste schifting voor recruiters uiteraard een hele verlichting. Ook voor sollicitanten leidt deze werkwijze tot een sneller en objectiever proces. Daarbij blijkt dat sollicitanten die via preselectietools zijn aangenomen langer bij de organisatie blijven werken en het ‘gedwongen vertrek’ 50% lager is. Ook voor vacatures waar minder reacties op komen, kan een preselectie van sollicitanten moeilijk zijn. De zoektocht wordt namelijk effectiever, sneller en kandidaat vriendelijker gemaakt.